Télétravail à l'international
Publié le :
23/11/2020
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En 2020, les cas de télétravail internationaux, non forcément souhaités ni accompagnés par l'employeur ont explosé, ce qui a créé des situations complexes à gérer et pour lesquels l'employeur a parfois du mal à reprendre la main.
Le télétravail peut être désormais mis en place par un accord collectif, une charte ou par simple entente entre l'employeur et le salarié. Il peut être régulier ou occasionnel. Ainsi, en l'absence de mention contraire expresse, le télétravailleur peut penser pouvoir exercer son activité depuis le lieu qu'il souhaite et à la fréquence qu'il souhaite, ce qui d'ailleurs a été l'option retenue par de nombreux salariés en mobilité internationale au cours de la première vague, qui ont privilégié un confinement dans un pays choisi selon convenance personnelle.
Il n'en reste pas moins que le télétravailleur reste lié à son employeur par un lien de subordination et qu'il doit respecter ses pouvoirs (direction, contrôle, et disciplinaire). Ceci signifie que le salarié n'est pas autorisé à travailler depuis n'importe quel pays, même si l'employeur n'a pas été prudent dans la rédaction des documents. Le refus de l'employeur reposera alors sur des éléments objectifs, liés à la complexité des situations internationales (visa, impôt à la source, cotisations sociales, sécurité, problématique d'établissement stable,...).
Si le télétravail a pu avoir lieu notamment compte tenu de la crise sanitaire, depuis n'importe quel pays pendant de nombreux mois, il est recommandé de "traquer" les situations de télétravail international afin de pouvoir les analyser, notamment sous l'angle fiscal, droit du travail et immigration, et de vérifier si elles perdurent.
Pour le futur, il est recommandé de modifier les documents en précisant expressément la France comme pays de télétravail (lorsque le contrat de travail est conclu avec un employeur français), afin, si une dérogation est demandée, qu'elle soit connue et gérée conformément au droit international, et conformément à votre intérêt : par exemple, un salarié résident d'un autre pays de l'UE pourra télétravailler dans ce pays, mais pas plus d'un jour par semaine pour éviter un changement de législation de sécurité sociale applicable et une complexité de paie et d'enregistrement pour votre entreprise.
Il convient de noter que les problématiques seront les mêmes si vous souhaitez mettre en place des virtual assignments, à savoir affecter un salarié à une mission internationale dans un pays d’accueil, mais sans l’y envoyer physiquement.
Dans tous les cas, n’hésitez pas à contacter la team mobilité internationale pour toutes les pratiques de télétravail international ou autres situations de virtual assignments !
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